موضوعي هذه المرة يتعلق بمدونة الشغل أتمنى أن يثري الثقافة القانونية لدى الإخوان المطلعين عليه.




مدونة الشغل



يساهم هذا الموضوع في تسليط الأضواء على شروط و كيفيات ممارسة الحقوق و الالتزامات التي يكفلها القانون رقم 99-65 المتعلق بمدونة الشغل الصادر بموجب الظهير الشريف رقم 194-03-1 بتاريخ 14 رجب 1424( 11 شتنبر 2003)
و قد تم إعداده في شكل إجابات واضحة و موجزة عن التساؤلات التي تهم المشغلين و الأجراء, من بينها على سبيل المثال :

*على من يطبق قانون الشغل؟
* ما جزاء عدم تصريح المشغل بفتح مقاولته؟
* كيف ينشأ عقد الشغل و كيف ينتهي ؟
* ما هي الأخطاء المؤدية لفصل الأجير من عمله؟
*ما هي حقوق المرأة الأجيرة في حالتي الحمل و الرضاعة؟


على من يطبق قانون الشغل؟



يطبق القانون 99-65 المتعلق بمدونة الشغل الصادر بموجب الظهير الشريف رقم 194-03-1 بتاريخ 17 رجب 1424( 11 شتنبر 2003) على :

-الأشخاص المرتبطين بعقد شغل
-المشغلين بقطاع الخدمات
-المشغلين الذين يزاولون مهنة حرة
-إجراء القطاع العام الذين لا يسري عليهم أي قانون
-المقاولات و المؤسسات التابعة للدولة و الجماعات المحلية إذا كانت تكتسي طابعا صناعيا او تجاريا أو فلاحيا.
-لتعاونيات و الشركات المدنية و النقابات و الجمعيات
- الأشخاص الذين يضعون أنفسهم في مقاولة رهن إشارة الزبناء لكي يقدموا إليهم مختلف الخدمات سواء كان ذلك بتكليف من رئيس المقاولة أو برضاه
-الأشخاص الذين عهدت إليهم مقاولة واحدة بمباشرة البيوع وتلقي الطلبات إذا كان هؤلاء الأشخاص يمارسون مهنتهم في محل سلمته لهم المقاولة, و يتقيدون بالشروط و الاثمنة التي تفرضها.
- الأجراء الذين يعملون في المؤسسات العمومية التابعة للدولة و الجماعات المحلية و القطاع البحري أو المنجمي أو في الصناعة السينمائية أو الصحافة و الذين لا تسري عليهم أنظمتها الأساسية
-الأجراء الذين يشتغلون بمنازلهم, و يقصد بهؤلاء الأجراء في مدلول هذا القانون من توافر فيهم الشرطان التاليان :

1-أن يعهد إليهم بصفة مباشرة أو بواسطة الغير بأداء شغل مقابل أجر لحساب مقاولة أو أكثر من المقاولات التي يطبق عليها قانون الشغل.

2- أن يشتغلوا فرادى أو بصحبة مساعد واحد أو بمعية أزواجهم أو أبنائهم غير المأجورين.
و بذلك يكتسب هؤلاء الأشخاص صفة الأجراء الخاضعين لأحكام هذا القانون في حالة انتفاء علاقة التبعية لمشغلهم و عدم اشتغالهم بشكل اعتيادي تحت إشرافه, طبقا لما نصت عليه المادة 8 من مدونة الشغل.


ما جزاء عدم إدلاء المشغل
بالتصريح المتعلق بفتح مقاولته أو بعض مستجداتها؟


يجب على كل شخص , طبيعي أو معنوي , خاضع لمقتضيات قانون الشغل يريد فتح مقاولة أو مؤسسة أو ورش , يشغل فيه أجراء أن يقدم تصريحا بذلك إلى العون المكلف بتفتيش الشغل( المادة 135 من مدونة الشغل)
و تفرض في حالة الإخلال بهذا المقتضى غرامة 2000 إلى 5000 درهم وفقا للمادة 137 من نفس المدونة.
كما تطبق نفس الغرامة على الأشخاص المشار إليهم في المادة 135 السالفة الذكر إذا لم يدلوا بتصريح مماثل لنفس الجهة في الأحوال التالية :

1-إذا اعتزمت المقاولة تشغيل أجراء جدد.
2-إذا غيرت المقاولة نوع نشاطها و هي تشغل أجراء.
3-إذا انتقلت المقاولة إلى مكان أخر و هي تشغل أجراء.
4- إذا قررت المقاولة تشغيل أجراء معوقين .
5-إذا كانت المقاولة تشغل أجراء بمعاملها, ثم عهدت بأشغالها كلا أو بعضا إلى أجراء يشتغلون بمنازلهم., أو إلى مقاول من الباطن
6-إذا كانت المقاولة تشغل أجراء عن طريق مقاولة التشغيل المؤقت.


ما هو النظام القانوني لإنشاء عقد شغل و انتهائه؟


1-من حيث جوهر العقد و شكله

لم يحدد قانون الشغل الشروط الجوهرية لصحة عقد الشغل و إنما اقتصر في مادته 15 على ربط ذلك بتوافر الشروط المتعلقة بتراضي الطرفين و بأهليتهما للتعاقد , و بمحل العقد, وسببه, حسبما حددها قانون الالتزامات و العقود. و من حيث الشكل و باستثناء عقود التمثيل التجاري و الصناعي التي استوجبت المادة 80 من مدونة الشغل أن تكون محررة , لم يشترط القانون في عقد الشغل أن يكون مكتوبا , إنما نص في هذا الجانب فقط على أنه كان عقد الشغل ثابتا بالكتابة وجب مراعاة ما يلي :

-تحريره في نظيرين يوقع عليهما من طرف الأجير و المشغل و يصادق على صحة إمضاءيهما من قبل الجهة المختصة.
- إعفاء هذا العقد من ضريبة التسجيل.
- حق الأجير في الحصول على نظير من هذا العقد و احتفاظه به.
و لحماية الحقوق و الالتزامات الناشئة عن هذا العقد في حالة المنازعة نص القانون على أنه يمكن إثبات عقد الشغل بجميع وسائل الإثبات


-حالات إبرام عقد الشغل لمدة محددة.

تنحصر الحالات التي يجوز فيها إبرام عقد الشغل لمدة محددة فيما يلي :

•إحلال أجير محل أخر في حالة توقف عقد شغل هذا الأخير ما لم يكن سبب التوقف ناتجا عن الإضراب.
•ازدياد نشاط المقاولة بكيفية مؤقتة.
• إذا كان الشغل ذا طبيعة موسمية .

و قد نصت المادة 17 من مدونة الشغل في هذا الصدد على ما يلي.

- يمكن في القطاعات الفلاحية إبرام عقد الشغل محدد المدة لفترة ستة أشهر قابلة للتجديد, على ألا تتجاوز مدة العقود سنتين و يصبح العقد بعد ذلك غير محدد المدة.

- يمكن في القطاعات الغير الفلاحية , عند فتح مقاولة لأول مرة أو مؤسسة جديدة داخل المقاولة أو إطلاق منتوج جديد لأول مرة , إبرام عقد الشغل المحدد المدة, لمدة أقصاها سنة قابلة للتجديد مرة واحدة, ويصبح العقد بعد ذلك في جميع الحالات غير محددة المدة.

3-توقف عقد الشغل بصفة مؤقتة.

يتوقف عقد الشغل ( الذي تكون مدته غير محددة ) بصفة مؤقتة أتناء :
1-فترة الخدمة العسكرية الإجبارية
2- تغيب الأجير لمرض أو إصابة, يثبتها طبيب إثباتا قانونيا
3- فترة ما قبل وضع الحامل حملها, و ما بعدها, وفق الشروط المنصوص عليها في المادتين 154 و 156 من مدونة الشغل
4-فترة العجز المؤقت الناتج عن حادثة شغل أو مرض مهني
5-فترات تغيب الأجير المنصوص عليها في المواد 274 ,275و 277 من مدونة الشغل.
6-مدة الإضراب.
7- الإغلاق القانوني للمقاولة بصفة مؤقتة.


4-مال عقد الشغل بعد بيع المقاولة أو تفويتها لأحد الورثة.

في حالات بيع المقاولة أو انتقالها إلى الورثة عقب وفاة المشغل, أو انتقال ملكيتها من القطاع العام إلى القطاع الخاص أو اندماجها في مؤسسة أخرى تظل جميع العقود التي كانت سارية المفعول حتى تاريخ التغيير , قائمة بين الأجراء و بين المشغل الجديد , الذي يخلف المشغل السابق في الالتزامات الواجبة للأجراء, و خاصة فيما يتعلق.
-بمبلغ الأجور.
- التعويضات عن الفصل من الشغل.
- و العطلة المؤدى عنها.


5-نتهاء عقد الشغل بصفة نهائية.

يجب التمييز في هذا الإطار بين عقد الشغل المحدد المدة و عقد الشغل غير المحدد المدة.

أولا- عقد الشغل المحدد المدة

ينتهي عقد الشغل المحدد المدة في حالتي :
-حلول الأجل المحدد للعقد.
- انتهاء الشغل الذي كان محلا له.
إلا أنه يمكن لأحد طرفي هذا العقد :
1-إنهاءه قبل حلول الأجل المذكور شريطة التزامه بتقديم تعويض للطرف الأخر.
2- إنهاءه قبل حلول الأجل أوانه و دون تقديم أي تعويض إذا كان ذلك الإنهاء المبكر ناجما عن ارتكاب الطرف الأخر خطأ جسيما أو ناشئا عن قوة قاهرة.
و يشترط في حالة التعويض أن يكون مبلغه معادلا لمبلغ الأجور المستحقة عن الفترة المتراوحة ما بين تاريخ إنهاء العقد و الأجل المحدد له.

ثانيا عقد الشغل غير المحدد المدة

يمكن إنهاء عقد الشغل غير المحدد بإرادة المشغل , أو من طرف الأجير عبر استقالة مصادق على صحة إمضائها من طرف السلطة المختصة, شريطة مراعاتهما لأجل الإخطار المنصوص عليه في هذا الشأن .



ما هي الأخطاء الجسيمة التي يمكن ان ينجم عنها فصل الأجير من عمله دون تعويض



تعتبر الأخطاء التالية المرتكبة من طرف الأجير بمثابة أخطاء جسيمة يمكن أن تؤدي إلى فصله من العمل , دون مراعاة أجل الإخطار, و دون تعويض عن الفصل , و لا تعويض عن الضرر.

•ارتكاب جنحة ماسة بالشرف, أو الأمانة أو الآداب العامة صدر بشأنها حكم نهائي و سالب للحرية.
•إفشاء سر مهني نتج عنه ضرر للمقاولة
•ارتكاب الأفعال التالية داخل المؤسسة أو أثناء الشغل
•السرقة.
•خيانة الأمانة.
•السكر العلني
•تعاطي مادة مخدرة
•الاعتداء بالضرب
•السب الفادح
•رفض إنجاز شغل من اختصاصه عمدا و بدون مبرر
•التغيب بدون مبرر لأكثر من أربعة أيام أو ثمانية أنصاف يوم خلال الاثني عشر شهرا.
•إلحاق ضرر جسيم بالتجهيزات أو الآلات أو المواد الأولية عمدا أو نتيجة ‘إهمال فادح.
•ارتكاب خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة للمشغل.
•عدم مراعاة التعليمات اللازم إتباعها لحفظ السلامة في الشغل و سلامة المؤسسة ترتبت عنها خسارة جسيمة
•التحريض على الفساد
•استعمال أي نوع من أنواع العنف و الاعتداء البدني الموجه ضد أجير أو المشغل أو من ينوب عنه لعرقلة سير المقاولة, و يقوم مفتش الشغل في هذه الحالة الأخيرة بمعاينة عرقلة سير المؤسسة و تحرير محضر بشأنها.


ما هي مسطرة الفصل التأديبي؟


يمكن في حالة ارتكاب الأجير لأحد الأخطاء الجسيمة المنصوص عليها في المادة 39 من مدونة الشغل, فصله من عمله, دون مراعاة أجل الإخطار, و دون تعويض عن الفصل و لا تعويض عن الضرر.
إلا أن جسامة هذا الخطأ و عدم مراعاة أجل الإخطار لا تعني قدرة المشغل على فصله من عمله دون إتباع أي إجراءات أو احترام للآليات التي تكفل التحقق من التهمة المنسوبة للأجير, ويمكن إجمال هذه الآليات و الضمانات فيما يلي :
أولا- ضرورة إثبات المشغل وجود مبرر مقبول لفصل الأجير من عمله فعبء الإثبات يقع في هذه الحالة على عاتقه, كما يقع عليه عبء الإثبات عندما يدعي مغادرة الأجير لشغله.
ثانيا- إتاحة الفرصة لأجير قبل فصله من عمله للدفاع عن نفسه و ذلك بالاستماع إليه من طرف المشغل أو من ينوب عنه بحضور مندوب الأجراء أو الممثل النقابي بالمقاولة الذي يختاره الأجير بنفسه, وذلك داخل أجل لا يتعدى ثمانية أيام ابتداء من التاريخ الذي تبين فيه ارتكاب الفعل المنسوب إليه.
ثالثا- تحرير محضر في الموضوع من قبل إدارة المقاولة يوقعه الطرفان و تسلم نسخة منه إلى الأجير.
رابعا- اللجوء إلى مفتش الشغل في حالة رفض أحد الطرفين إجراء أو إتمام المسطرة.
خامسا- تسليم مقرر العقوبات التأديبية أو مقرر الفصل إلى الأجير المعني بالأمر يدا بيد مقابل وصل, أو بواسطة رسالة مضمونة مع إشعار بالتوصل داخا أجل ثمانية و أربعين ساعة من تاريخ إتخاد المقرر المذكور .
و يجب أن يذكر في مقرر الفصل بأن أجل سقوط حق الأجير في رفع دعوى أمام المحكمة المختصة بالنظر في الأسباب الواردة في مقرر الفصل و ظروفه, محدد في مدة 90 يوما من تاريخ توصل الأجير بهذا المقرر.
سادسا- توجيه نسخة من رسالة الاستقالة أو مقرر الفصل إلى مفتش الشغل متضمنا الأسباب المبررة لاتحاده, و تاريخ الاستماع إلى الأجير, مرفقا بالمحضر المشار إليه أعلاه.



ما هي أهم التسهيلات التي نص عليها قانون الشغل لحماية الأمومة




يمكن إجمال أهم التسهيلات التي نص عليها القانون لحماية الأمومة فيما يلي :
-تمتع الأجيرة التي يثبت حملها بشهادة طبية بإجازة ولادة مدتها أربعة عشر أسبوعا, ما لم تكن هناك مقتضيات أفيد في عقد الشغل, أو اتفاقية الشغل الجماعية أو النظام الداخلي
-عدم جواز تشغيل الأجيرات النوافس أثناء فترة الأسابيع السبعة المتصلة التي تلي الوضع, ووجوب تخفيف الأشغال التي تكلفن بها أثناء الفترة الأخيرة للحمل و في الفترة الأولى عقب الولادة.
-حق الأم الأجيرة في ألا تستأنف شغلها بعد انصرام مدة الإجازة وذلك لأجل تربية مولودها, شريطة أن تشعر مشغلها بذلك في أجل أقصاه خمسة عشر يوما من انتهاء إجازة الأمومة و ألا تتجاوز فترة توقف العقد تسعين يوما كما يمكنها لنفس الغرض و باتفاق مع مشغلها الاستفادة من عطلة غير مدفوعة الأجر لمدة سنة
-حق الأم الأجيرة في إنهاء عقد الشغل بإرادتها المنفردة دون مراعاة أجل الإخطار و لا أداء تعويض عن إنهاء هذا العقد, وذلك بعد توجيه رسالة مضمونة مع الإشعار بالتوصل لمشغلها, قبل انتهاء فترة توقف عقدها بخمسة عشر يوما على الأقل, تشعره فيها بأنها لن تستأنف شغلها بعد انتهاء مدة التوقف المذكورة طبقا لما نصت عليه المادة 157 من مدونة الشغل.
-عدم حق المشغل غي إنهاء عقد شغل الأجيرة التي تثبت حملها بشهادة طبية, سواء أثناء الحمل , أو بعد الوضع بأربعة عشر أسبوعا أو خلال فترة توقفها عن الشغل بسبب نشوء حالة مرضية عن الحمل أو النفاس مثبتة بشهادة طبية.غير أنه يمكن للمشغل حسب الاستثناء الوارد في المادة 159 من مدونة الشغل إنهاء العقد إذا أثبت ارتكاب المعنية بالأمر خطأ جسيما أو للأسباب الأخرى القانونية للفصل شرط ألا تبلغ الأجيرة قرار الإنهاء خلال مدة توقف عقد الشغل المنصوص عليها في المادتين 154 و 156 من نفس المدونة, ولا يكون لهذا الإنهاء أي أثر خلال تلك المدة.
و في الحالة التي يتم فيها إبلاغ الأجيرة قرار فصلها قبل أن تثبت حملها بشهادة طبية يمكن لها في أجل خمسة عشر يوما من إبلاغها قرار الفصل إثبات الحمل بواسطة شهادة طبية و توجيهها إلى المشغل برسالة مضمونة مع الاشعار بالتوصل.
و عندما يصبح قرار الفصل باطلا مع مراعاة الاستثناء الوارد الفقرة الثانية من المادة 159 السالفة الذكر بخصوص ثبوت ارتكاب أحد الأخطاء الجسيمة
- حق الأم الأجيرة في التمتع يوميا و على مدى 12 شهرا من تاريخ استئنافها للشغل إثر الوضع باستراحة خاصة يؤدى عنها الجر باعتبارها وقتا من أوقات الشغل مدتها نصف ساعة صباحا و نصف ساعة ظهرا لكي ترضع مولودها خلال أوقات الشغل و تكون هذه الساعة مستقلة عن فترات الراحة المعمول بها في المقاولة.
و يمكن لها أن تتفق مع المشغل على الاستفادة من هذه الساعة المخصصة للرضاعة في أي وقت من أيام الشغل.

و بالإضافة لذلك نص قانون الشغل على إحداث و تجهيز غرف لإرضاع المواليد بالمقاولة, و حراستها و توفير مستلزماتها الصحية و قضى بتطبيق غرمات ضد المشغل الذي يخرق القواعد المتعلقة بحماية الأمومة كما يلي :
1- يعاقب بغرامة من 10000 إلى 20000 درهم عن الأفعال التالية.

•إنهاء عقد شغل أجيرة حامل , أثبتت حملها بشهادة طبية, أو نفساء و هي في فترة الأربعة عشر أسبوعا الموالية للوضع, خارج الأحوال المنصوص عليها في المادة 159 من مدونة الشغل.

•تشغيل الأجيرة و هي نفساء في فترة السبعة أسابيع الموالية للوضع.

•رفض توقيف عقد شغل الأجيرة خلافا لأحكام المادة 154


3-يعاقب بغرامة من 2000غلى 5000 درهم عما يلي

•رفض تمتيع الأم الأجيرة بفترة الاستراحة الخاصة المستحقة لها خلال أوقات الشغل من أجل إرضاع مولودها أثناء المدة المنصوص عليها في المادة 161
• عدم التقيد بأحكام المادة 162 المتعلقة بإحداث الغرفة الخاصة بالرضاعة و عدم التقيد بالنصوص التنظيمية الجاري بها العمل فيما يتعلق بشروط قبول الرضع و تجهيز غرف إرضاع المواليد و حراستها و توفير مستلزماتها الصحية.
5
في اطار التثقيف القانوني مدونة الشغل صدرت بظهير شريف رقم 1.03.194 الصادر

في 14 رجب 1424 الموافق ل 11 شتنبر 2003 برقم قانون 65.99

و تندرج ضمن إصلاح المنظومة القانونية والاقتصادية والاجتماعية للنهوض بالتنمية البشرية المستدامة

وتكريس الحقوق الأساسية للأجراء لأهمية التوازن بين حقوق الاجراء وتكلفة الإنتاج وذلك تفاديا من جهة للآثار السلبية على الاستثمار والمقاولة، ومن جهة أخرى تجنب الاستغلال الاقتصادي للموارد البشرية.

وقد شكل هذا الهدف، البعد الاستراتيجي لتصور مدونة الشغل بغية إدماج الاقتصاد الوطني في الاقتصاد الدولي وتأهيله لمواجهة تحديات العولمة وتأهيل المقاولة المغربية للرفع من قدرتها التنافسية وجعل بلادنا قبلة للاستثمار الخارجي لتحقيق الإقلاع الاقتصادي والرفاه الاجتماعي .

لكن رغم هاته النظرة التفاؤلية هناك العديد من السلبيات منها على سبيل المثال

غياب صلاحيات قوية لمفتش الشغل كامكانية الزجر و العقوبة المؤثرة

التعقيدات المسطرية لاخذ الاجير مستحقاته

ارضية القانون لا تتماشى مع الهيكلة الحالية للمقاولات و غيرها كثير

لتحميل مدونة الشغل المغربية كاملة من المرفقات مدونة الشغل